倘若用人单位没有明确的规章制度，或虽有规章制度却未将一些确实严重违纪情形规定为严重违纪行为，如连续旷工15天以上、盗窃用人单位财物等。这是否意味着上述行为不属于严重违纪行为呢?答案是否定的。一般情况下，用人单位的单方解除权获得法理基础是劳动者的行为对用人单位的权益造成了损害，这也是劳动合同的双方性体现，《劳动合同法》第三十九条规定也印证了这一点。所以，在没有约定或规定的情况下，认定严重违纪行为关键在于该行为是否严重损害了用人单位的权益。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。毫无疑问，本案中打架行为并不是犯罪行为，不可能被追究刑事责任。因此，我爱范文，从法律规定的层面上看，并不能得出打架系用人单位可以解除劳动合同的结论。
对于打架行为，用人单位能否解除劳动合同关键在于能否认定其为严重违反用人单位的规章制度的行为，即严重违纪行为。本案中，公司的规章制度并未将打架行为规定为严重违纪。因此，根据前文论述，本案中，认定打架行为是否为严重违纪关键在其是否严重损害用人单位的权益。从物质利益方面来说，劳动者的打架行为并未造成用人单位经济利益的损害。从精神层面上来说，尽管劳动者的打架行为给用人单位造成一点声誉的影响，但尚未达到严重的程度，并不严重损害用人单位精神权益。因此，王某的打架行为未造成公司的严重损害，并不构成严重违纪，公司不能据此解除劳动合同。
当然，倘若王某的打架行为情节严重，被社会公众广泛知晓，造成一定舆情，严重损害公司声誉的，则可认为严重损害用人单位权益，构成严重违纪，用人单位可以解除劳动合同。
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